【墻紙軟裝招商】　近年來，壁紙企業(yè)因經(jīng)營不善而最終倒閉的事件一個又一個的發(fā)生，讓人惋惜，同時也讓人開始思考壁紙行業(yè)以及壁紙企業(yè)的生存發(fā)展問題。當(dāng)大家還沉浸在這個朝陽行業(yè)一派欣欣向榮的時候，這一個個的倒閉事件又是怎么發(fā)生的呢?

　　企業(yè)倒閉核心是“人”出了問題

　　有人說這些倒閉的企業(yè)肯定是在產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)方面偏離了市場需求。其實我們很多業(yè)內(nèi)人士都清楚目前國內(nèi)很多壁紙企業(yè)研發(fā)方面可以說是“天下一大抄”，產(chǎn)品同質(zhì)化非常嚴(yán)重，市場上什么流行什么好賣，馬上就模仿什么，但人家都能活下來甚至活得還不錯，怎么偏偏倒閉的就是你呢?產(chǎn)品研發(fā)方面顯然不是企業(yè)倒閉的關(guān)鍵問題。

　　也有人說這些企業(yè)可能是市場操作模式不對造成倒閉的，這一點也不可能是企業(yè)倒閉的核心問題。因為目前國內(nèi)的市場操作模式也是八仙過海、各顯神通，代理商模式、直鋪模式、品牌模式、掃大街模式等，至少目前每種模式行業(yè)里都有做成功的。

　　基層員工

　　當(dāng)然在我們分析企業(yè)倒閉的原因時，一定要明白這些企業(yè)倒閉不可能是某個單一問題直接造成的，肯定是大大小小的、千瘡百孔的很多問題形成的合力進而慢慢把企業(yè)推倒的。但在眾多的問題中肯定存在著致命的核心問題，而且絕對是企業(yè)內(nèi)部的問題。

　　本人認(rèn)為大部分經(jīng)營不善的企業(yè)肯定是高成本、高損耗、低效率、低產(chǎn)出的經(jīng)營狀態(tài)，長此以往，相信任何一個企業(yè)都是挺不住的。那么為什么這些企業(yè)會出現(xiàn)如此糟糕的經(jīng)營狀態(tài)呢?談到這里，關(guān)于企業(yè)倒閉的核心問題之一也許已經(jīng)浮出水面了：答案就是“人”出了問題。

　　一個企業(yè)不論大小都有做高層的人、做中層的人，還有廣大做基層的人，關(guān)于“人”出了什么問題?對企業(yè)發(fā)展又有什么影響?這里我想著重談?wù)劵鶎訂T工，因為基層員工能否把工作做好不是技術(shù)性問題，而是態(tài)度性問題。

　　壁紙企業(yè)大部分的基層工作都是低技術(shù)性甚至是非技術(shù)性的，基層員工只分為熟練工和新手兩種，可以說大部分基層工作只要員工操作熟練了、態(tài)度認(rèn)真一點、責(zé)任心強點，就能把工作做得很好。但為什么很多企業(yè)在基層員工工作效率方面都頭疼不已、束手無策呢?基層員工沒有企業(yè)忠誠度以及責(zé)任心，這個也不愿干、那個也不愿干，能隨便干就決不認(rèn)真干，能少干就決不多干，能不干就決不干，沒找到更好的去處時就邊混邊干，一旦找到好去處了說不干就不干了。很多企業(yè)每年僅僅因為這樣高成本、低效率的基層工作狀態(tài)，輕則損失幾十萬甚至幾百萬，重則企業(yè)經(jīng)營不下去甚至倒閉。

　　企業(yè)決策層應(yīng)重視基層員工需求

　　然而這種情況的發(fā)生，我認(rèn)為主要原因還是在于企業(yè)本身，在于企業(yè)的決策者。作為基層員工之所以消極怠工、無責(zé)任心、無忠誠度，按照阿里巴巴馬云的話來說，員工之所以不想干，無非是覺得錢掙得不多、工作得不開心、生活環(huán)境太差。

　　有些企業(yè)老板說，如果不斷地滿足基層員工的要求那什么時候是個頭呢?長此以往基層員工還不爬到天上去了?這里我想說兩點：

　　第一，企業(yè)擔(dān)心員工提要求會變本加厲、沒完沒了，這是不可能的事情?；鶎訂T工提任何要求，頂多是跟行業(yè)里比較好的企業(yè)做對比，是有參考標(biāo)準(zhǔn)的，是設(shè)定了上限的。畢竟基層員工是常規(guī)社會環(huán)境中公認(rèn)的弱勢群體，他們不可能會提超出行業(yè)最高標(biāo)準(zhǔn)的要求，他們沒這個底氣，除非是想爬到更高的崗位而不是基層崗位。反過來說，有些企業(yè)老板對員工的要求往往不會設(shè)定上限，如果員工真的做到行業(yè)里較好的水平時，企業(yè)老板會繼續(xù)提出更高要求的可能性非常大，因為企業(yè)老板面對基層員工時是敢于提更高要求的，并不完全會參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。其實很多企業(yè)都應(yīng)該從自身角度考慮，為什么基層員工會對企業(yè)不滿，提出很多要求，企業(yè)自身在很多方面做到位了嗎?員工在工作方面有做得不到位的地方，企業(yè)不一樣會提很多要求嗎?為什么員工向企業(yè)提要求的時候就變成“沒完沒了”呢?

　　第二，有些企業(yè)似乎從一開始就把控制和壓縮基層員工的薪資福利待遇作為控制企業(yè)運營成本的重中之重，這是方向性的錯誤，是本末倒置的思維。企業(yè)管理方面有這樣一句話：“一個擁有核心競爭力的企業(yè)，當(dāng)員工工資待遇最高的時候，恰恰是成本最低的時候。”一個企業(yè)只要市場定位沒問題、創(chuàng)新研發(fā)沒問題、運營體系沒問題、管理流程沒問題，這個企業(yè)就是有核心競爭力的，只要能讓企業(yè)上上下下的人都積極工作，員工有忠誠度、有責(zé)任心、有考核，降低損耗、提升效率、品質(zhì)過硬、服務(wù)優(yōu)良，那么這個企業(yè)就會被市場認(rèn)可，被客戶接受，也會擁有對產(chǎn)品的定價權(quán)。員工待遇的這點成本，完全可以轉(zhuǎn)嫁給市場、客戶，即使不能完全轉(zhuǎn)嫁出去，企業(yè)整體運營良好，創(chuàng)造更多利潤的時候，這點員工身上的投入也算不上成本了，畢竟企業(yè)當(dāng)初不是為了盲目控制成本創(chuàng)建的，應(yīng)是為了創(chuàng)造利潤才創(chuàng)建的。而基層員工的待遇成本只會到影響那些沒有核心競爭力的企業(yè)。當(dāng)然，如果一個企業(yè)沒有核心競爭力的話，影響到這個企業(yè)的不僅僅是員工待遇成本的問題，它將會被很多問題所影響，因為它沒有核心競爭力。

　　企業(yè)在員工待遇上要掌握主動權(quán)

　　有些企業(yè)老板說不是不想提高基層員工的待遇，企業(yè)如果掙錢了，自然不是問題。其實這個觀點是有問題的，“只有付出、才有回報”相信每個企業(yè)都會認(rèn)可這八個字，也會不遺余力地灌輸給員工，希望員工要先付出了再來要回報。而當(dāng)這八個字應(yīng)用到企業(yè)本身的時候，有些企業(yè)老板卻總想著等先有了利潤再提升員工待遇，似乎這個時候又不認(rèn)可這八個字了，企業(yè)這種雙重標(biāo)準(zhǔn)的做法是非常矛盾的。甚至還有少數(shù)不良企業(yè)連“等有了利潤再提高員工待遇”的這句話也只是喊喊口號、忽悠員工的鬼話而已。這些企業(yè)老板應(yīng)該想一想，連自己都不認(rèn)可、不相信的話，又怎么能夠讓員工去認(rèn)可、去相信呢?

　　一個企業(yè)能夠在商海中運籌帷幄、決勝千里，絕對需要企業(yè)的決策層在任何事情的規(guī)劃落實上都具備前瞻性和主動性，包括基層員工的待遇問題也是一樣。當(dāng)前以及不久的將來，人力資源成本將會呈不斷攀升的趨勢上漲，這是不爭的事實(國家也在經(jīng)濟規(guī)劃中制定了2020年以前使城鎮(zhèn)職工的平均工資在現(xiàn)有的水平基礎(chǔ)上翻一番)。有些企業(yè)想逆勢而為地把人力成本控制住是不可能的事情，硬要控制的最后結(jié)果就是好員工不斷流失，留下一些臨時在這家企業(yè)過渡以及混日子的差員工，公司運轉(zhuǎn)狀態(tài)將會不斷惡化。而那些審時度勢、順應(yīng)市場發(fā)展的有核心競爭力的企業(yè)，則會不斷吸收好的員工，不斷淘汰差的員工，使團隊不斷優(yōu)化，最終平穩(wěn)地適應(yīng)和度過市場的變革與洗牌，實現(xiàn)更高更快更持續(xù)地發(fā)展。

　　在基層員工的待遇問題上，企業(yè)決策層必須要掌握主動性。就拿漲工資的事情來說吧，這幾年我們壁紙行業(yè)整體工資水平年年在漲，不管是愿意漲的還是不愿意漲的，到最后都是漲了，但是主動先漲的和被動后漲的絕對是兩種效果。

　　主動先漲的企業(yè)在一定的時間段內(nèi)，它的工資水平在行業(yè)里是較高的甚至是最高的，那么在這個時間段里，其他企業(yè)對待遇不滿想跳槽的員工一定會被工資待遇水平高的企業(yè)吸收過去，同時這個先漲工資的企業(yè)內(nèi)部員工也因為在行業(yè)里橫向比較后還是覺得自己所在的企業(yè)工資待遇好，也會想法設(shè)法要留在這個企業(yè)。這樣一來，先漲工資的企業(yè)一面可以吸收更多優(yōu)秀的員工進來，一面內(nèi)部在職員工的穩(wěn)定性也比較好，進而可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理工作，提高員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，實行績效考核。員工因為不愿意離開這個待遇好的企業(yè)，也會主動承受和適應(yīng)績效考核帶來的工作壓力，使企業(yè)經(jīng)營效率逐步優(yōu)化和提升。

　　而被動后漲的企業(yè)，當(dāng)它一拖再拖，最后因為員工穩(wěn)定性差、人員流失嚴(yán)重，被迫無奈把工資漲上來時，也無法改變企業(yè)窘迫的狀態(tài)。因為當(dāng)這個企業(yè)把工資漲上來時，行業(yè)里普遍也都是同樣的工資水平了，在工資水平上還是沒有優(yōu)勢，無法吸收補充新員工進來。而且由于企業(yè)之前人員流失嚴(yán)重，整體人員編制壓縮，留下來的老員工工作量分?jǐn)傔^重，也是怨聲載道干不下去，一旦找到了好去處，隨時準(zhǔn)備辭職。更有一些企業(yè)因為無法改變糟糕的經(jīng)營狀態(tài)，病急亂投醫(yī)，在人員緊缺、人心渙散的情況下，還推行績效考核，結(jié)果是員工數(shù)量越考核越少，企業(yè)管理也是越考核越死。試想一下，當(dāng)你的員工都不想干的時候，你還對他提要求，增加工作壓力，他能配合你嗎?他能不走嗎?

　　近兩年受整體經(jīng)濟大形勢以及壁紙行業(yè)供大于求等因素的影響，壁紙企業(yè)面臨著日益激烈的競爭和挑戰(zhàn)，同時也對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作提出了更高的要求。企業(yè)應(yīng)重視人力資源的開發(fā)與管理，保持員工需求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，只有這樣才能化挑戰(zhàn)為機遇!

　　最后，引用企業(yè)人力資源管理方面的兩句話與大家共同體會——21世紀(jì)最缺的、最貴的是人才。

　　員工第一，客戶第二。